Школа начинающего кадровика

Вербовка кадров

Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

К средствам внешнего набора относится следующие информационные каналы объявления конкурса:

• размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;
• объявления о наборе по радио и телевидению;
• обращение в городские и районные центры занятости населения;
• обращения в частные агентства по трудоустройству;
• публикация статей познавательно–событийного содержания о фирме с приглашением специалистов;
• заявки на распределение выпускников специальных учебных заведений и курсов и курсов повышения квалификации;
• информирование руководителей партнерских фирм, клиентов, сотрудников своей фирмы и знакомых о вакансиях;
• распространение приглашений на улице и через почтовые ящики.

Масштабы работ на этапе вербовки в значительной степени определяются финансовыми возможностями фирмы: затраты на объявление конкурса по выбранному информационному каналу, оплата труда специалистов, отвлекаемых на телефонные переговоры с кандидатами и личные собеседования. Чем шире раскинуты сети, тем больше успех. Скупой, как известно, платит дважды, но мудрый последует совету специалистов, чтобы разумно сократить расходы.

Прежде чем выбрать информационный канал, необходимо провести классические маркетинговые операции — сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого необходимо рынок рабочей силы разбить на сегменты – группы людей, различающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам. Люди из целевых групп воздействия должны иметь следующие общие характеристики:

• демографические: возраст, пол, национальность, состав семьи, место жительства;
• социальные: происхождение, социальный слой, образование, воспитание;
• экономические: годовой доход, уровень жизни;
• психологические: интересы, потребности, жизненные ценности, мировоззрение, жизненные цели.

Другими словами, необходимо представлять себе полный «портрет» требуемого специалиста, чтобы точнее определить информационный канал для отправки ему приглашения на работу.

Выбор наилучшего информационного канала зависит также и от количества требуемых специалистов.

Достаточно результативной является скрытая реклама (приглашение на работу) в публикациях в виде статей, рассказывающих о достижениях фирмы, о ее трудностях, истории производимого товара и услугах, о перспективах роста. Скоре всего для публикации подобной статьи вам потребуются услуги профессионального журналиста.

Самыми дорогими будут объявления по телевидению, радио и публикации в популярных газетах.

Вакансии, имеющиеся в организации, можно предоставить в центры государственной службы занятости, где регистрируются безработные. Центры занятости предложат готового или переквалифицированного специалиста в нужной области. Подобные услуги могут оказать и частные кадровые агентства.

Большинство организаций предпочитают проводить набор внутри собственной фирмы. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат внутри фирмы, укрепляет преданность фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы подбора кадров исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят люди со свежими взглядами, что может привести к застою. Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка в отделы фирмы информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных и заинтересованных работников. Прекрасным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Самой плохой политикой найма считается выбор среди знакомых и родственников. С трудом можно себе представить, как родственники будут обсуждать вопросы зарплаты и дисциплины труда, если обычно начальник и подчиненный обсуждают это с трудом. Работа с родственниками часто заканчивается взаимными недовольствами.

Предположим, что вы разместили объявления о наборе сотрудников. Теперь вас ждет следующий этап: общение с ними по телефону.