Школа начинающего кадровика

Планирование кадров

Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Разумеется, чем меньше работников выпускают высококачественную продукцию, тем ниже ее себестоимость и выше прибыль.

Кстати, в вооруженных силах США разработана система инвентаризации трудовых навыков и специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, владеющих этими навыками.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Ай Би Эм» приняла решение о выпуске на рынок персональных ПК, необходимо было захватить значительную долю этого рынка. Тогда руководство компании занялось наймом и переводом научно–исследовательских кадров с опытом работы в области микро–ЭВМ, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с бытовой электроникой. Если администрация универмага решает организовать широкую праздничную продажу товаров, расширенную торговлю определенным товаром или дешевую распродажу, ей необходимо заранее определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов.

Разумеется, при крупных организационных изменениях, например, при реконструкции старого завода или создании нового, внедрении новой сложной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.