Школа начинающего кадровика

Вот что должен знать о новой работе кандидат:

• Какую продукцию или услуги предлагает организация?
• Где и кому реализуются продукция или услуги?
• Сколько лет существует организация?
• Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
• Достаточно ли стабилен штат сотрудников или наблюдается большая текучесть кадров?
• Какова форма собственности организации?
• Являются ли услуги или продукция сезонными?
• Являются ли сезонными условия найма работников?
• Какую прибыль получает организация?
• Положительное или отрицательное общественное мнение имеет организация?
• Какие основные изделия и услуги разрабатываются в организации?
• Есть ли связи с зарубежными организациями?
• Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
• Консервативные или прогрессивные методы работы и управления персоналом применяются в организации?
• Каковы критерии отбора кадров?
• Какова система оплаты труда?
• Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.п.).
• Каковы будут мои обязанности?
• С кем я буду работать?
• Перед кем я буду отчитываться?
• Будут ли у меня подчиненные и кто именно?
• Каковы перспективы моего служебного роста?
• Каковы перспективы роста моей зарплаты?

Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать вас врасплох. Так один опытный консультант по кадрам признался, что самым важным в собеседовании считает именно вопросы кандидата. Он рассказал об одном запомнившемся ему человеке, который казался совершенно замкнутым в начале разговора, ничем не выделялся среди других, пока не начал сам задавать вопросы. Его несколько вопросов были самыми разумными и содержательными из всех, которые когда–либо приходилось слышать консультанту. Вопросы предполагали развернутый ответ, а не закрытый типа Да/Нет.

Кандидат спросил консультанта:

• Что Вам больше всего нравится в Вашей работе здесь?
• Как бы Вы описали сложившиеся здесь отношения между людьми?
• Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
• Как Вы расцениваете мои шансы быть принятым?

В заключение собеседования кандидат должен поблагодарить вас за внимание, которое вы ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. Активный претендент постарается оставить инициативу за собой, не томиться в ожидании результатов, а договориться, что сам будет обращаться к вам лично или по телефону в оговоренное время.

Высокая квалификация работника кадровой службы предполагает умение видеть в человеке больше, чем он говорит о себе. То есть во время проведения собеседования и после него вы должны оценить не только слова и мысли кандидата, но и его поведение, характерные жесты, по которым можно с большой долей определенности судить: был ли человек, сидевший напротив вас правдив.

Правдивость кандидата для многих видов деятельности может оказаться решающим критерием отбора. Работник со средними способностями, но порядочный и нацеленный на постоянную работу в фирме, имеет больше шансов получить должность, чем классный специалист, готовый в любую минуту уйти в поисках большей заработной платы и льгот.

Другим важным критерием отбора следует назвать высокий уровень мотивации кандидата, его заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах фирмы.

Кроме таких форм отбора кандидатов, как вербальный (интервью) и невербальный (анализ поведения кандидата), в последнее время при приеме на работу все чаще применяется психодиагностика (различные тесты). Важно помнить, что тесты дают лишь актуальный, временной срез, в то время как большинство характеристик личности и поведения способны динамично меняться. Кроме того, для составления более полного психологического портрета необходимо применение научно–обоснованного комплекса тестов, что может сделать (и грамотно оценить результаты тестирования) только специалист, имеющий соответствующую подготовку. Результаты собеседования следует оформить письменно и дать заключение по каждому кандидату по заранее заготовленным объективным критериям. Если на собеседовании кандидат вам не понравился, то следует оформить письменный отказ, в котором в формулировках, не задевающих самолюбие кандидата обосновать причины отказа.

Далее следует конкурсный отбор, который, как правило, проводит сам руководитель предприятия (знакомится с представленными ему характеристиками кандидатов, встречается с ними лично) и, наконец, человек принят, место заполнено.

А кадровику некогда отдыхать, ведь перед ним стоит множество задач. Надеемся, что эта брошюра поможет вам в решении некоторых из них.